網訊 職業經理人離職，本是企業很正常的人事更替，然而吳正喆與億光的分道揚鑣還是在業內引發廣泛爭議，在媒體的炒作下，此事件無疑給億光帶來了一定的負面影響。鐵打的營盤流水的兵，天下沒有不散的筵席，所以高管離職，陣痛難免。而如何才能將高管離職的負面影響降到最低，這無疑是中國照明燈飾行業的企業主們必須解決的難題。

　　高管與企業，欲說還休的現狀

　　近年來，中國照明行業開始步入快速發展階段。而縱觀整個照明大環境，中小企業仍占主導，特別是在古鎮，以中小企業居多。行業內外激烈的競爭對這些企業來說，既是機遇，也是挑戰。在企業發展過程中，人才與管理是關鍵，特別是企業中的高層管理，但是，照明行業在高層的職位管理上存在著很多不足，所以，不斷有高層離職，對企業造成了很大的影響，成了照明企業發展最大的障礙。

　　老板管理過細，高管形同虛設

　　細看照明行業的老板，身兼多職，既是管理者又是勞動者，對企業經營管理負主要責任，掌握了經營管理的高度集權性，當需要決策時，往往是老板一人即可拍板，決策過程比較簡單，經營管理相對單純，與高管缺乏溝通交流。

　　所有權的單一性使企業的所有者牢牢地控制著企業的所有權和經營權。企業所有者對企業管控權的迷戀，讓高層很難擁有自主決策權，沒有決策權和話事權，

　　老板對企業的前途過于高度“負責”， 很多老板都認為企業是自己一手創辦起來的，企業如何治理，肯定是自己說了算，便將自己凌駕于一切制度之上，除了老板，誰也不能插手企業的發展規劃，決策權力高度集中。老板事無巨細，都得插手，高層管理職位形同虛設。高管在企業中頗感壓抑，自身價值、才華和管理能力得不到施展，久而久之，另謀高就也就理所當然。

　　任人唯親，高管親屬團居多

　　照明行業家族企業的廣泛存在和迅速發展，已愈來愈成為一個不容忽視的行業現實。在照明行業中，特別是在古鎮的企業中，“家族”意識已經成為主要的社會意識和民族意識，家族企業主往往只信任自己的親朋好友，對非親非友的外聘員工有本能的隔閡。而也正是行業中這種固有的家族意識，核心管理層都是自己的親朋好友，而這也必將潛意識地影響著從商者的經營、管理意識，造成只有少數的家族企業能夠發展壯大，普遍面臨著“紅不過三年、火不過五年”的嚴重威脅。